加州州長布朗(Jerry Brown)在2017年簽暑了多項將在明年2018年影響加州企業僱主的相關法律。這些法律將於2018年1月1日起正式生效。
首先，資深商業勞工審判出庭律師、前市檢察官鄭博仁律師提醒企業僱主們要切記——根據加州州長布朗(Jerry Brown)於2015年簽署的法律，僱員人數為26人或更多的公司最低時薪在2018年1月1日增加到每小時11美元。僱員人數為25人或少於25人的公司最低工資將增加到10.50美元。而加州的部分地方政府也已頒布了比州法更高的時薪標準。
以下是加州僱主需留意的具備代表性的幾條新法律：
AB 168 - 薪資信息 (Salary Information)
AB 168禁止雇主參考求職者以往的工資記錄作為是否提供求職者工作機會和決定求職者工資的依據。本法案還禁止雇主詢問求職者的工資歷史信息，並要求雇主向求職者提供一個他所申請的職位的工資範圍。但如果求職者自願披露工資歷史信息，雇主將不被禁止在決定工資時參考由求職者提供的工資訊息。
這項法案增加在“勞動法”第432.3條。
AB 450 - 移民工作場地執法行為 (Immigration Worksite Enforcement Actions)
除了聯邦法律另有要求外，AB 450禁止雇主向在以下情況向移民執法人員提供自願檢查：（1）進入工作場所的非公共區域，除非執法人員提供法律文件。（2）在沒有法院傳票或命令的的情況下訪問、審查或取得僱員的紀錄。此限制不適用於移民執法機構已提前向雇主提供“檢查通知書”的I-9“就業資格審查表”和其他文件。
根據這項法案，雇主必須在收到聯邦檢查通知後72小時內向當前的僱員發出通知，說明聯邦機構將檢查I-9表格或其他雇主記錄。雇主在張貼通知的時候必須要用平常與雇員溝通的語言傳達給員工。
此外，本法禁止雇主用聯邦法律所不允許的方式重新核實當前僱員的就業資格。
該法案賦予勞工執法局局長或總檢察長提供執行這些規定的專有權力，並要求將任何已收回的罰款存入勞動基金。雇主將因違規而受到各種處罰。
該法案增加在“州法”第7285.1 7285.2和7285.3條以及“勞動法”第90.2和1019.2條。
AB 1008 - 犯罪信息 (“Ban the Box”)
根據“公平就業與住房法案”（FEHA）的規定，針對有五位以上員工的公司，AB 1008將下列情況定為違法：（1）在申請人收到條件綠取前要求申請人提供犯罪紀錄或在申請表上有相關的問題。( 2 )如果雇主對於申請人進行背景調查時，禁止雇主散播或洩漏申請人有關的犯罪訊息。
本法案還規定，任何企圖拒絕給與申請人就業機會的雇主都要為申請人的定罪歷史和該職位的工作內容是否存在直接不利的關係進行評估，其評估如下：（1）犯罪或行為的性質和嚴重程度; （二）犯罪的時間和犯罪刑期; （3）職缺的工作性質和內容。
根據該評估作出拒絕申請人的申請時，雇主需要向申請人提供書面的拒絕通知，其中應包含以下所有內容：（1）撤銷要約的原因(不符合申請資格的罪名); （2）犯罪記錄報告的副本（如有的話）; （3）解釋申請人在最終決定之前有對這個決定通知回覆的權利，以及答復的最後期限。解釋應通知申請人，答復可能包括提交證據，質疑犯罪報告的正確性或是減輕報告中犯罪的情況。
而雇主做出最終的決定之前，申請人將有五個工作日的時間可以回應雇主的通知，如果申請人以書面的形式通知雇主對犯罪紀錄準確性的質疑，申請人將會額外再獲得五個工作日的期限。
該法案增加在 “州法” 第12952條，並廢除了“勞動法”第432.9條。
SB 63 - 育嬰假 (Parental Leave)
SB 63適用於有20-49名員工的雇主。根據這項法案，雇員如果在公司服務超過12個月，在過去12個月內工作至少有1,250小時，雇主在其工作地點75英裡內至少有雇用20個員工，在孩子出生，領養或寄養安置一年內，有權享受12週的育兒假，以便照顧小孩。
SB 63要求雇主維持和支付團體的健康保險，如果員工在應享有休假的期間繼續工作，員工應享有與他休假時相同的條件的保險，如果發生下列兩種情況，雇主可以向保險公司申請補償：（1）員工在他應享受的休假期間過後沒有回來上班; （2）員工以其他非嚴重健康狀況問題或其他無法控制的情況以外的理由繼續休假。
該法案還禁止雇主用拒絕僱用或解僱、罰款、中止、驅逐或歧視來阻止任何僱員行使育兒假權利，或提供有關其育兒假的信息或證明。
該法案將增加在“州法” 第12945.6條。
SB 306 - 報復行為 (Retaliation Actions)
SB 306授權勞工執行處（DLSE或勞工委員會）無論是否有接到相關的申訴，在裁定工資索賠的過程中可以對雇主可能報復或歧視的行為展開調查，例如移民相關的威脅。如果勞工委員會找到合理的理由相信雇主有已經或即將違反該項新法律的行為，那麼這項法案將授權勞工委員會向上級法院申請禁令救濟 (Injunctive relief)。也就是說，雇主不得做出與案件不相關的懲處或是解僱的報復行為。
該法案還授權勞工委員會對違法的雇主提出控告，說明特定的救濟措施，並對拒絕執行命令影響到雇員的雇主要求民事賠償。
最後，如果員工提出民事訴訟，該法案授權僱員也向上級法院尋求禁令救濟。如果禁令救濟被授予，此案件將不會停滯在等待上訴階段。
該法案修訂了“勞動法”第98.7條，並在“勞動法”中增加了第98.74 1102.61和1102.62條。
SB 396 - 反性騷擾培訓：性別認同，性別表達和性取向
(Anti-SexualHarassment Training: Gender Identity, Gender Expression and Sexual Orientation)
現行法律規定，加州所有擁有50名或以上員工的雇主必須每兩年對其主管和經理進行兩小時的性騷擾預防和反霸凌的培訓。這種培訓和教育必須在員工成為主管的六個月內進行，然後至少每兩年進行一次。
SB 396要求雇主提供的課程包括性別認同，性別表達和防止性騷擾的培訓和教育。此外，培訓的內容應包括性別認同，性別表達和性騷擾的實際例子，並應由在這些領域具有知識和專長的培訓者或教育者提供課程。
該法案還要求所有雇主都要在公司一處明顯的地方張貼有關性別權力的海報。
本條例草案修訂了“州法”第12950及12950.1條及“失業保險條例”第14005及14012條。
上述新法律將要求雇主根據新出台的法案修改其公司現行的政策及規定。雇主應確保您的規定是合法的，您的員工手冊也應按照新的規定做修改。